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Desarrollo organizacional: Toxinas en las organizaciones

En las organizaciones, no hay personas tóxicas y personas no tóxicas. Hay comportamientos tóxicos, que se denominan “toxinas”: reacciones inadecuadas y no positivas que realizan las personas y que generan un campo emocional que bloquea la relación. Todos los comportamientos tóxicos que tienen las personas en sus vínculos se pueden agrupar en cuatro tipos de toxinas: ataque a la otra u otras personas en aspectos que no vienen al caso y sin centrar la crítica en los comportamientos que se valoran como inadecuados; posición defensiva ante cualquier situación o cuestionamiento que se recibe; menosprecio a las demás personas de manera cínica o sarcástica; bloqueo de la comunicación, ignorando a la otra u otras personas. A estas cuatro se pueden añadir dos más: diálogo con la otra u otras personas desde juicios previos y presuposiciones e inicio brusco o agresivo de la conversación con la persona o personas.

Todas las personas son potenciales generadoras de toxinas, porque en algún momento pueden llegar a expresarse a través de palabras, gestos y estilos que no facilitan que aquello que quieren compartir sea entendido y abordado. Las toxinas, lejos de calmar una situación difícil, ayudan a entenderla y plantear las opiniones y posiciones discrepantes, rompen lazos y relaciones, alejan personas e impiden dar pasos efectivos.

Abordar situaciones de conflicto organizacional y, especialmente, liderar entornos convulsos supone no quedarse en el análisis superficial de la toxina. El liderazgo efectivo requiere entrar en un nivel de profundidad asumiendo que detrás de todo comportamiento tóxico lo que hay es, por parte de quien lo realiza, un mensaje emocional sobre una necesidad que busca ser cubierta, pero que simplemente la expresa de una manera tan inadecuada y negativa que genera bloqueo e impide que sea abordada. El liderazgo requiere, por lo tanto, centrarse más en la necesidad que la persona intenta expresar –aunque sea torpemente– y menos en la toxina que emite –por inadecuada que sea–, y desde el punto de vista organizacional, en el establecimiento de unos “antídotos” o protocolos colectivos ante las toxinas que permitan un abordaje diferente de los conflictos.

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En búsqueda de la eficiencia laboral

Las evaluaciones laborales o de desempeño se convierten en la herramienta fundamental para conocer el nivel de competencia y las debilidades del personal, que además se traducen en el rumbo de la compañía.

La productividad y competitividad de los empleados continúan siendo dos de las características mejor valoradas por las jefaturas y las empresas. Por eso muchas de ellas echan mano de la herramienta de la evaluación para medir el grado de eficiencia de sus colaboradores.

De acuerdo a Mario Cañas, especialista en coaching en el sitio zonaempleo.com, este tipo de evaluaciones deben realizarse de forma sistemática, por lo menos cada tres meses.

“En la práctica, muchas empresas evalúan anualmente y un año es un período demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados”, asegura Cañas.

Pero ¿qué deben evaluar? Pues aunque lo que se busca es conocer el desempeño del empleado también se debe considerar evaluar la colaboración y deseos de superación de la persona, su responsabilidad e iniciativa en el trabajo, actitud positiva, asistencia y puntualidad, disciplina en el trabajo e interacción con los compañeros de trabajo.

Tras una evaluación de desempeño, también es importante que el colaborador reciba algún tipo de estímulo –en caso de que amerite–, porque de nada sirve “evaluar por evaluar”, lo ideal es que a raíz de las evaluaciones existan incentivos que motiven la mejora constante y sobre todo la competitividad.

“Los resultados de esas evaluaciones deben servir al momento de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación,“ señala el profesional. Este procedimiento también debería dar pautas para enfocarse en superar los lados débiles del personal. Además debe ser un proceso continuo, comunicado y establecido previamente en un manual de funciones para evitar sentimientos de acoso laboral o señalamientos personalizados a los empleados.

Cuándo aplicarla

Se recomienda aplicarla cuando una empresa quiere saber si el personal está desarrollando correctamente las funciones para las que fue contratado y si está acoplándose a las necesidades de la organización.

Al momento de ejecutar las tareas suele aparecer la disyuntiva entre lo importante y lo urgente. El especialista afirma que se debe hacer “primero lo primero”, y eso debe ser definido por el jefe, nunca por el subalterno.

Se cree que lo urgente debe ser lo primero y lo importante después o viceversa, pero el único que puede definir la escala de prioridades es el superior que instruye el trabajo, no quien lo ejecuta.

Un estudio de Pablo Maella de la escuela de negocios, Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), nos trae las seis variables de la eficacia personal, que definen como la producción de resultados con el mínimo de esfuerzo malgastado. La suma de estos resultados individuales eficientes es lo que hace a la empresa desarrollar unos resultados por encima de lo normal.

Aunque esta suma de eficiencias beneficia a la empresa en general, Maella nos explica que la clave para mejorar la eficiencia depende principalmente del individuo, de su habilidad y su ética de trabajo, y mucho menos en la empresa en que se trabaja o en sus directivos.

Entiendo que Maella no está diciendo que la empresa no tiene un papel, incluso importante, en establecer las condiciones que ayuden a que sus trabajadores se desarrollen más y mejor, sino que debe fijar estas condiciones y, además, establecer programas, internos y externos, para la formación de los trabajadores, que los ayuden y les permitan desarrollarse.

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Foto: Cortesía Hays

4 claves para incrementar tu productividad

Lograr mucho con poco es el principio. Cada actividad cuenta. En forma y fondo. La realidad es que cada una de las acciones que desempeñan los emprendedores puede aumentar o disminuir su productividad. Para ello es importante que comprendas lo siguiente:

1.- Distingue actividades de alto y bajo retorno de inversión

  • Cuáles son las que te han dejado más dinero en el pasado.
  • Cuál es el factor común, qué te ha llevado a tener mejores resultados en distintas ocasiones.
  • Separa en dos columnas tus actividades de alto y bajo retorno de inversión.

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En 2020, todos vamos a tener un compañero de trabajo virtual

La multinacional de tecnología estadounidense IBM presentó ayer en el marco del XIII Fórum AUSAPE a Watson, una inteligencia artificial (IA) que entiende e interioriza el lenguaje natural y que busca asistir a las empresas incrementar la eficacia de sus empleados y sus recursos.

Para los más escépticos, la idea «resistirse es inútil» fue una de las consignas de IBM en su presentación en referencia al avance de las nuevas tecnologías. Lo que podría parecer ciencia ficción, ya es una realidad en muchas empresas dentro y fuera de España que utilizan sistemas de inteligencia artificial como Watson.QREAD MORE

Menos horas de trabajo han conseguido trabajadores más felices y eficientes

GOTEMBURGO, Suecia — Arturo Perez estaba acostumbrado a llegar a casa exhausto tras su jornada laboral como cuidador en una residencia de la tercera edad. Turnos de ocho horas a cargo de internos con demencia senil y alzhéimer minaban la energía que podía dedicarle a sus tres hijos.

Pero todo cambió cuando la residencia en la que trabajaba, Svartedalens, fue seleccionada para participar en un experimento sobre el futuro del entorno laboral. En lo que constituye un intento de mejorar el bienestar de los trabajadores, se aprobó una jornada laboral de seis horas sin reducción de salario. En apenas una semana, Perez desbordaba energía y los internos afirmaban que la calidad de los cuidados era mayor.READ MORE

Banco de imágenes Shutterstock . Derechos de autor: Sergey Nivens

Cómo afecta el “presentismo” laboral en el 2017

Ayer se me cruzó una infografía por Twitter realizada según fuentes de “The Economist”  que explicaba que trabajar más horas disminuye la productividad y que “hora nalga no es hora de producción”; éste era el contexto:

  • Las primeras 6 horas de trabajo son las más creativas y productivas
  • Después de las 6 horas se pierde de forma progresiva en interés y disminuye el ritmo de producción
  • Después de 9 horas el agotamiento es evidente, la calidad de trabajo prácticamente inexistente y la producción mínima
  • Después de 12 horas no hay ni producción, ni concentración, ni energía ni alma…

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Conoce los aspectos más importantes que debe contener una evaluación de personal

Estamos en la época del año donde lo primordial consiste en establecer los objetivos que llevarán a la organización a tener un crecimiento sostenido que le permita seguir siendo competitiva en el sector económico en el que se desarrolla.

Es también el momento adecuado en el que debemos definir los objetivos individuales que debemos cumplir durante el ejercicio, los cuales deberán establecerse con el gerente o director de área y deberán firmarse por ambas partes para que no haya dudas sobre el acuerdo al que se llegó y así poder dar seguimiento al cumplimiento de los mismos.

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BENEFICIOS DE DARLE UNA PAUSA LABORAL A LOS EMPLEADOS

Tu trabajo suele agobiarte, incluso cuando estás fuera de tus horarios laborales no dejas de pensar en él, aún cuando estás en reuniones con tus amigos, familia o pareja, te es imposible alejarte de tus tareas o pendientes. En ese momento es cuando necesitas un tiempo para tomarte un respiro y replantearte tus metas y objetivos.

Take a break.

Es una situación difícil ya que pocas empresas permiten este tipo de descansos prolongados de al menos tres meses, para que un trabajador agobiado de sus actividades, pueda alejarse del entorno laboral para regresar con mayor fuerza y bríos. Aquí 4 beneficios de darle una “pausa” laboral a los empleados según el periódico The New York Times:

Desconectarse

Hoy en día es normal vivir conectado al correo de la empresa, las llamadas de negocios o los mensajes en redes sociales que deben contestarse inmediatamente; ese estrés es insostenible después de un tiempo. Uno de los beneficios que tiene para ambas partes es desenchufarse del teléfono o la computadora y no saber nada al respecto. Se baja el nivel de estrés de manera drástica.

Conservar talento

Este tipo de permisos, además de tener empleados más felices y satisfechos, generan un vínculo y compromiso; contar con esa confianza de saber que regresarán al empleo. Se realiza una lealtad entre ambas partes y a largo plazo repercutirá en tener menos reemplazos en los puestos.

Aún cuando un empleado decida no regresar, resultará en algo bueno para ambas partes. Pues la empresa no tendrá a alguien que no se sentía satisfecho y comprometido; y por otra parte, el exempleado tendrá la oportunidad de tomar nuevas oportunidades que le llenen como persona.

Oportunidades de crecimiento

De este tipo de descansos quienes pueden aprovechar el momento son los empleados que tienen menos tiempo en la empresa o que no han tomado tanta experiencia. Se les puede asignar un puesto interino y de él aprender nuevas habilidades que de otra forma jamás habría adquirido. Esto le ofrece a las empresas una flexibilidad y versatilidad en el organigrama que le permitirá una transformación y evolución constante.

Incorporar estas pausas a tu vida

Una vez que los empleados regresan a sus trabajos tendrán presente que las pausas son importantes para despejar la mente y bajar los niveles de estrés, por lo que incorporarán pausas en su vida laboral cotidiana; es decir, salir a pasear o bien desconectarse todo el fin de semana o por un periodo que él mismo establezca como oportuno. Regalarse un tiempo en donde el “chip” del trabajo se quede desconectado.

 

Con información de New York Times. Visto en MundoEjecutivo

Tips para superar una entrevista de trabajo grupal con éxito

Si bien no es el método más utilizado por reclutadores, puede que te toque enfrentar una entrevista de trabajo en grupo.

Las entrevistas de trabajo en grupo suelen ser incómodas y desconcertantes para los candidatos, ya que muchas veces no se entiende o no se sabe bien el propósito de ciertas dinámicas que se plantean. Y si bien este método no es en general el preferido de los reclutadores, puede que en alguna oportunidad te toque enfrentarte a una entrevista de este tipo. READ MORE

¿Cómo puedes ser un Chief Hapiness Officer?

Chief Happiness Officer o “Director de la felicidad”, es la persona que se encarga de desarrollar la felicidad en el trabajo. Este término nació en Estados Unidos y se está volviendo cada vez más importante en todo el mundo.

Un estudio reciente ha demostrado que el 55,8% de las empresas se ha dado cuenta de que si una persona es feliz en su lugar de trabajo, también estará más motivado y por consiguiente su trabajo se volverá más productivo.READ MORE