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Productividad

Capital humano, un inmenso mar de oportunidades

A mediados de septiembre, el Foro Económico Mundial dio a conocer resultados del estudio The Global Human Capital Report 2017 y México no sale bien ubicado; de hecho, aparece de tabla media hacia abajo del listado de países analizados, debido a que, dicen, desperdicia 38% del capital humano. Es decir, para el WEF 4 de cada 10 personas en México, con conocimientos y habilidades que son generadoras de valor en la economía mundial, son desaprovechadas.

Puestos así, los datos detonan toda clase de llamadas de atención y pueden prender focos amarillos en distintos sectores; no obstante, antes de tomar medidas por impulso, se hace necesario un análisis de la situación del capital humano en el país, ya que los resultados del estudio del Foro Económico Mundial solo ponen el acento en un aspecto sobre el que, desde hace años, vienen trabajando los profesionales de RRHH que operan en el país: tener los recursos adecuados en los puestos adecuados y con la capacitación adecuada.

Sí, parece algo redundante, pero es justo esa reiteración la que marca la diferencia, porque si el personal que tiene a cargo la estrategia de las empresas no evoluciona en sus prácticas de RRHH, en el sentido de tener visible y a la mano el inventario de talentos bien definido y seleccionado con la información que dé valor a la empresa; un inventario actualizado de capacidades individuales con potencialización de las mismas en cada contexto empresarial, esta brecha seguirá existiendo.

Las buenas noticias, aunque no resulten una novedad porque ya están en práctica, es que muchos especialistas en RRHH ya manejan formas para tener ese inventario con proyecciones para al menos los siguientes cinco años, su costo, su aprovechamiento y su productividad en la utilización de los recursos adecuados para proyectos estratégicos específicos.

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En búsqueda de la eficiencia laboral

Las evaluaciones laborales o de desempeño se convierten en la herramienta fundamental para conocer el nivel de competencia y las debilidades del personal, que además se traducen en el rumbo de la compañía.

La productividad y competitividad de los empleados continúan siendo dos de las características mejor valoradas por las jefaturas y las empresas. Por eso muchas de ellas echan mano de la herramienta de la evaluación para medir el grado de eficiencia de sus colaboradores.

De acuerdo a Mario Cañas, especialista en coaching en el sitio zonaempleo.com, este tipo de evaluaciones deben realizarse de forma sistemática, por lo menos cada tres meses.

“En la práctica, muchas empresas evalúan anualmente y un año es un período demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados”, asegura Cañas.

Pero ¿qué deben evaluar? Pues aunque lo que se busca es conocer el desempeño del empleado también se debe considerar evaluar la colaboración y deseos de superación de la persona, su responsabilidad e iniciativa en el trabajo, actitud positiva, asistencia y puntualidad, disciplina en el trabajo e interacción con los compañeros de trabajo.

Tras una evaluación de desempeño, también es importante que el colaborador reciba algún tipo de estímulo –en caso de que amerite–, porque de nada sirve “evaluar por evaluar”, lo ideal es que a raíz de las evaluaciones existan incentivos que motiven la mejora constante y sobre todo la competitividad.

“Los resultados de esas evaluaciones deben servir al momento de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación,“ señala el profesional. Este procedimiento también debería dar pautas para enfocarse en superar los lados débiles del personal. Además debe ser un proceso continuo, comunicado y establecido previamente en un manual de funciones para evitar sentimientos de acoso laboral o señalamientos personalizados a los empleados.

Cuándo aplicarla

Se recomienda aplicarla cuando una empresa quiere saber si el personal está desarrollando correctamente las funciones para las que fue contratado y si está acoplándose a las necesidades de la organización.

Al momento de ejecutar las tareas suele aparecer la disyuntiva entre lo importante y lo urgente. El especialista afirma que se debe hacer “primero lo primero”, y eso debe ser definido por el jefe, nunca por el subalterno.

Se cree que lo urgente debe ser lo primero y lo importante después o viceversa, pero el único que puede definir la escala de prioridades es el superior que instruye el trabajo, no quien lo ejecuta.

Un estudio de Pablo Maella de la escuela de negocios, Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), nos trae las seis variables de la eficacia personal, que definen como la producción de resultados con el mínimo de esfuerzo malgastado. La suma de estos resultados individuales eficientes es lo que hace a la empresa desarrollar unos resultados por encima de lo normal.

Aunque esta suma de eficiencias beneficia a la empresa en general, Maella nos explica que la clave para mejorar la eficiencia depende principalmente del individuo, de su habilidad y su ética de trabajo, y mucho menos en la empresa en que se trabaja o en sus directivos.

Entiendo que Maella no está diciendo que la empresa no tiene un papel, incluso importante, en establecer las condiciones que ayuden a que sus trabajadores se desarrollen más y mejor, sino que debe fijar estas condiciones y, además, establecer programas, internos y externos, para la formación de los trabajadores, que los ayuden y les permitan desarrollarse.

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Foto: Cortesía Hays

4 claves para incrementar tu productividad

Lograr mucho con poco es el principio. Cada actividad cuenta. En forma y fondo. La realidad es que cada una de las acciones que desempeñan los emprendedores puede aumentar o disminuir su productividad. Para ello es importante que comprendas lo siguiente:

1.- Distingue actividades de alto y bajo retorno de inversión

  • Cuáles son las que te han dejado más dinero en el pasado.
  • Cuál es el factor común, qué te ha llevado a tener mejores resultados en distintas ocasiones.
  • Separa en dos columnas tus actividades de alto y bajo retorno de inversión.

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En 2020, todos vamos a tener un compañero de trabajo virtual

La multinacional de tecnología estadounidense IBM presentó ayer en el marco del XIII Fórum AUSAPE a Watson, una inteligencia artificial (IA) que entiende e interioriza el lenguaje natural y que busca asistir a las empresas incrementar la eficacia de sus empleados y sus recursos.

Para los más escépticos, la idea «resistirse es inútil» fue una de las consignas de IBM en su presentación en referencia al avance de las nuevas tecnologías. Lo que podría parecer ciencia ficción, ya es una realidad en muchas empresas dentro y fuera de España que utilizan sistemas de inteligencia artificial como Watson.QREAD MORE

Menos horas de trabajo han conseguido trabajadores más felices y eficientes

GOTEMBURGO, Suecia — Arturo Perez estaba acostumbrado a llegar a casa exhausto tras su jornada laboral como cuidador en una residencia de la tercera edad. Turnos de ocho horas a cargo de internos con demencia senil y alzhéimer minaban la energía que podía dedicarle a sus tres hijos.

Pero todo cambió cuando la residencia en la que trabajaba, Svartedalens, fue seleccionada para participar en un experimento sobre el futuro del entorno laboral. En lo que constituye un intento de mejorar el bienestar de los trabajadores, se aprobó una jornada laboral de seis horas sin reducción de salario. En apenas una semana, Perez desbordaba energía y los internos afirmaban que la calidad de los cuidados era mayor.READ MORE

¿Cómo puedes ser un Chief Hapiness Officer?

Chief Happiness Officer o “Director de la felicidad”, es la persona que se encarga de desarrollar la felicidad en el trabajo. Este término nació en Estados Unidos y se está volviendo cada vez más importante en todo el mundo.

Un estudio reciente ha demostrado que el 55,8% de las empresas se ha dado cuenta de que si una persona es feliz en su lugar de trabajo, también estará más motivado y por consiguiente su trabajo se volverá más productivo.READ MORE