GMCRH | Evaluaciones de personal
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En búsqueda de la eficiencia laboral

Las evaluaciones laborales o de desempeño se convierten en la herramienta fundamental para conocer el nivel de competencia y las debilidades del personal, que además se traducen en el rumbo de la compañía.

La productividad y competitividad de los empleados continúan siendo dos de las características mejor valoradas por las jefaturas y las empresas. Por eso muchas de ellas echan mano de la herramienta de la evaluación para medir el grado de eficiencia de sus colaboradores.

De acuerdo a Mario Cañas, especialista en coaching en el sitio zonaempleo.com, este tipo de evaluaciones deben realizarse de forma sistemática, por lo menos cada tres meses.

“En la práctica, muchas empresas evalúan anualmente y un año es un período demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados”, asegura Cañas.

Pero ¿qué deben evaluar? Pues aunque lo que se busca es conocer el desempeño del empleado también se debe considerar evaluar la colaboración y deseos de superación de la persona, su responsabilidad e iniciativa en el trabajo, actitud positiva, asistencia y puntualidad, disciplina en el trabajo e interacción con los compañeros de trabajo.

Tras una evaluación de desempeño, también es importante que el colaborador reciba algún tipo de estímulo –en caso de que amerite–, porque de nada sirve “evaluar por evaluar”, lo ideal es que a raíz de las evaluaciones existan incentivos que motiven la mejora constante y sobre todo la competitividad.

“Los resultados de esas evaluaciones deben servir al momento de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación,“ señala el profesional. Este procedimiento también debería dar pautas para enfocarse en superar los lados débiles del personal. Además debe ser un proceso continuo, comunicado y establecido previamente en un manual de funciones para evitar sentimientos de acoso laboral o señalamientos personalizados a los empleados.

Cuándo aplicarla

Se recomienda aplicarla cuando una empresa quiere saber si el personal está desarrollando correctamente las funciones para las que fue contratado y si está acoplándose a las necesidades de la organización.

Al momento de ejecutar las tareas suele aparecer la disyuntiva entre lo importante y lo urgente. El especialista afirma que se debe hacer “primero lo primero”, y eso debe ser definido por el jefe, nunca por el subalterno.

Se cree que lo urgente debe ser lo primero y lo importante después o viceversa, pero el único que puede definir la escala de prioridades es el superior que instruye el trabajo, no quien lo ejecuta.

Un estudio de Pablo Maella de la escuela de negocios, Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), nos trae las seis variables de la eficacia personal, que definen como la producción de resultados con el mínimo de esfuerzo malgastado. La suma de estos resultados individuales eficientes es lo que hace a la empresa desarrollar unos resultados por encima de lo normal.

Aunque esta suma de eficiencias beneficia a la empresa en general, Maella nos explica que la clave para mejorar la eficiencia depende principalmente del individuo, de su habilidad y su ética de trabajo, y mucho menos en la empresa en que se trabaja o en sus directivos.

Entiendo que Maella no está diciendo que la empresa no tiene un papel, incluso importante, en establecer las condiciones que ayuden a que sus trabajadores se desarrollen más y mejor, sino que debe fijar estas condiciones y, además, establecer programas, internos y externos, para la formación de los trabajadores, que los ayuden y les permitan desarrollarse.

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Conoce los aspectos más importantes que debe contener una evaluación de personal

Estamos en la época del año donde lo primordial consiste en establecer los objetivos que llevarán a la organización a tener un crecimiento sostenido que le permita seguir siendo competitiva en el sector económico en el que se desarrolla.

Es también el momento adecuado en el que debemos definir los objetivos individuales que debemos cumplir durante el ejercicio, los cuales deberán establecerse con el gerente o director de área y deberán firmarse por ambas partes para que no haya dudas sobre el acuerdo al que se llegó y así poder dar seguimiento al cumplimiento de los mismos.

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